#MeToo運動與職場權力

編按:這兩年多來,#MeToo運動令世界各地大量女性鼓起勇氣揭露被性騷擾的經驗。這篇於2019年5月刊出的文章則指出,文化上的轉變當然是好事,但要杜絕性騷擾則要更進一步。而其中一個關鍵所在,就是要重新分配職場權力。
作者: Alex [email protected]
譯者:謝馥盈
原文鏈結: https://www.vox.com/the-big-idea/2019/5/9/18541982/sexual-harassment-me-too-eeoc-complaints

在#MeToo時代,女性比以往積極舉報性騷擾,同時也要面對更多報復行為。

美國公平就業機會委員會報告指,去年與性騷擾相關的投訴,比以往增加了百分之13.6。

2017年的聖誕前夕,珍妮被解僱了。

她在一個音樂演出場地工作了幾個月後,發現據稱之前強暴了她朋友的樂手大衛是公司的股東之一(兩人均作匿名處理)。

「是他自己吹噓在先,我才發現的。」珍妮說。就在珍妮拒絕了大衛及其樂團的工作邀約後不久的一天晚上,她收到朋友的短信:「大衛喝醉了,還說『那個場地是我做的主,反正這個八婆在這裡工作,我會炒了她。』」

因為擔心大衛的威脅會成真,珍妮就向上司投訴了。她上司先向她致謝,過了兩天,再和另外兩名管理層與她進行了正式的會談,當時他們說會諮詢律師意見。即使他們表明把大衛踢出公司管理層並不是一時三刻能搞定的事,但他們起碼沒有坐視不理,珍妮對此還是尊重的。

然後,工作中的一切都變了。

「由我提出投訴的一刻開始,世界就上下顛倒了。」珍妮說。「事情令人難堪的程度真是難以置信。我上班遲到一分鐘,上司就會馬上指責我遲到。那我知道距離被解僱的日子不遠了。」

如她所估計,過了一周,珍妮就被解僱了,還被逼簽了一張保密協議,才能拿到最後大約900美元的薪水。

與上司的最後一次會議中,珍妮問解僱她的決定跟他們之前談到大衛的對話有否關係,但上司堅稱兩者並無關聯。

「事情發展實在太快了。」她說。「由『喂,這裡有問題』發展到『現在你就是問題』,僅僅是一周的光景。」

發聲站出來的女性愈來愈多,但在此之後,她們又有何遭遇?

回顧在#MeToo運動期間被揭露的各項性暴力事件當中,振奮人心的事態發展還是不少。曾經在演藝界風光一時的Harvey Weinstein已經身敗名裂,不能再剝削他人;前哥倫比亞廣播公司主席兼行政總裁Leslie Moonves也因為多項不當性行為及報復的指控而被公司掃地出門。

同類事情不只發生在荷里活或傳媒界中。負責執行公民權利法案,保障公民不受性別、種族、宗教及其他形式職場歧視的美國聯邦機構公平就業機會委員會(EEOC)公布數據,即使他們接收的投訴個案整體數字自2017年起下降百分之9.3,去年有關性騷擾的投訴個案卻增加了百分之13.6。

「我們看到願意發聲的人愈來愈多,投訴人以女性為主,但並不止於女性。」EEOC的署任主席Victoria Lipnic說。這些數字反映,儘管舉報性騷擾荊棘滿途,也阻止不了人們的意志。

當然有不盡完美的地方仍然存在,但這個趨勢某程度上反映了#MeToo的聲勢和影響。向EEOC投訴者眾,那麼我們也可合理推斷,向其他級別如州或地方政府機關、或者直接面向僱主的投訴也會增加。

「自2018年一月起,已有超過四千人向我們求助。」協助職場性騷擾受害者的Time’s Up Legal Defense Fund總監Sharyn Tejani說。Tejani說,三分之二的求助個案都是來自低收入僱員。

多人出來發聲,可能也意味着有更多人因此而失去工作。像珍妮那樣被秋後算帳的人數實在難以估計,畢竟她並沒有向政府機關投訴,而她所簽署的保密協議也限制了她的行動。不過,在EEOC所收到的性騷擾相關投訴當中,超過四分之三包括了對僱主報復行為的指控。

數字反映#MeToo提高了許多女性的期望,令她們在遭遇性騷擾後願意從尋求正義中得到一點安慰,但對於這些女性舉報後都遭遇了什麼,我們所知甚少。要是舉報性騷擾能為他們帶來更多職場權力,就不會出現珍妮這樣的個案。

「EEOC所收到的報復行為指控數字也攀升了。」Lipnic說,報復行為是繼性騷擾之後另一個需要抗爭的戰線。EEOC在2016年發表的職場性騷擾報告中強調,要扭轉這種局面,再教育和職場文化轉向是必須的,但這些都無助於重新分配職場權力。

「你可以知道自身的權利,知道自己被騷擾,但如果你在職場沒有任何行動的權力,還是不能帶來什麼實質改變。」提倡提高餐飲業工資水平、改善工作條件的工人中心Restaurant Opportunities Centers (ROC) United總監Saru Jayaraman說。雖然餐飲業員工僅佔美國整體僱員人數的百分之7,EEOC所收到的職場性騷擾投訴卻有超過三分之一來自餐飲業。「讓成千上萬的女性站出來說『我被性騷擾了』對於改變現狀於事無補。」Jayaraman說。「我們希望能夠阻止性騷擾發生,而我們的研究發現,杜絕職場性騷擾行為的最好方法,就是賦予女性更多職場權力。」

對ROC而言,正視職場權力不平衡,首先僱主起碼要向員工支付最低工資。在許多州分,餐廳可以以員工已經收取小費為由,給員工支付比最低工資水平更低的工資。ROC發現,在七個實行統一最低工資水平的州分,餐飲業的性騷擾個案比其他州分要少一半,那是因為員工不用為了小費收入而對顧客的行為忍氣吞聲,助長性騷擾及在職場處於劣勢。某程度上多得#MeToo,實行統一最低工資水平的州分愈來愈多。「#MeToo最大的影響,就是幫助我們在最低工資這議題上向前邁進一大步,我覺得事情本身就該如此。」

不過,就算是薪酬豐厚、人才供不應求的工種,因為怕被報復而不敢發聲的個案也不少。就以事態仍在發展中的Meredith Whittaker和Claire Stapleton為例,兩人都曾參與組織Google的兩萬人罷工,抗議公司合同內用以平息性騷擾糾紛、自#MeToo運動起已廣受批評的強制仲裁條款。Whittaker和Stapleton現時宣稱Google對她們進行報復行為,罷工結束後被投閒置散。最近,他們向全國勞資關係委員會投訴在職場受到不公平對待。

立法只能局部解決問題,但職場中的權力最終還是要重新分配

如何重新分配職場權力這個問題,在正視性騷擾問題當前顯得更加迫切。2018年五月,美國最高法院的Epic Systems Corp. v Lewis判決容許僱主阻止員工提出集體訴訟。集體訴訟一直以來都是反抗職場性騷擾的主要工具,而Google員工之所以罷工,正正是為了反對僱主將職場糾紛轉化成強制仲裁。

其實最近也有一些有助員工反抗的立法舉動,例如一些州分立法禁止以保密協議的方式來平息性騷擾相關糾紛。雖然有些立法程序尚未完成,但還是有正面作用。

這些法例需要強而有力的執行機制,畢竟報復行為本身已是違法的,但低薪行業的僱主還是覺得自己可以逃過法眼,所以報復行為還是無日無之。而EEOC本身也日漸向僱主靠攏,員工需要靠自身的力量才能迫使法例得以執行,而這正是工會的作用:工人以集體的力量履行自身的權利,並爭取更多。

「EEOC可能幫得上忙,但它不是解決問題的終極方法。」勞工組織者及《No Shortcuts: Organizing for Power in the New Gilded Age》一書的作者Jane McAlevey說:「女性需要職場機制來處理性騷擾問題,除非她們有工會這樣強而有力的組織,掌握權力並得到重視,令女性能夠推動組織內部的轉變,否則這種職場文化並不會改變。」

McAlevey引用Unite’s Here的「縮回雙手,穿好褲子」(Hands off, Pants On)行動為例,反映工會的作用。行動促使了芝加哥市議會通過法例,規定所有酒店都要為酒店清潔服務員及所有可能需要單獨在客房內工作的員工準備及安裝救命鐘,成本由僱主負責。

工會對性騷擾投訴視而不見的例子固然比比皆是,但它仍是員工在職場以集體力量推動改變的最佳途徑。不論是要求執行現有法規還是推動新的立法,要是沒有工會作為一個令大家能集體行動的方式,報復行為只會繼續,更不用說進一步透過將性騷擾議題政治化,推動相關的教育工作和動員了。

#MeToo運動顧名思義,本質上就很着重公開發聲,但就算你得到了別人注意——還不是人人都可以——輿論往往是易變的,社會上也充斥着立場搖擺不定的人。性暴力事件的判決不但需要時間,也需要涉事各單位人士的問責性和透明度。更何況許多女性不論如何都不會公開發聲,她們甚至無法辨別自己在職場的遭遇算不算性騷擾,更不用說判斷對方有否違法了。

另外,回顧過去一年的行動究竟有否帶來文化轉向,至少我們可以肯定一件事:公開發聲仍然令工人階級面對失去工作的風險。減少性騷擾的同時,不平等現象也必須減少,儘管性騷擾在生活上的方方面面都會出現,將之從工作間——這個我們無法選擇廁身與否的場域——當中排除顯得尤其迫切。正正是在職場,人們可以行使自身固有、並非由僱主賦予的集體力量。

又或者如珍妮所言,許多曾與她共事的人都已知道她對大衛的指控,但大家都不知道可以做些什麼。當她的上司採取了主動權,事態發展也毫不出人意表。「我覺得別人相信我,但這又有什麼用。到最後,他們還是覺得錢比較重要。」